Selasa, 14 Agustus, 2007
Tanya:
Dear All,
Mohon masukkannya, jika perusahaan menggunakan self reimbursement, apakah perusahaan diperbolehkan tidak memiliki manfaat kesehatan untuk karyawan pada saat karyawan/istri karyawan tsb sedang hamil? (Karyawan/istri karyawan tidak akan mendapatkan penggantian untuk biaya check up kehamilan dari 0-9 bulan)
Terima kasih,
Indah Nisa
Jawab:
Maternity/melahirkan itu merupakan suatu yang direncakanan hingga umumnya dalam program kesehatan perusahaan (asuransi/lainnya) benefit yang diperoleh kecil dan bersifat sistem paketan.
Maksud sistem paketan adalah penyakit apapun yang timbul karena kandungan maka akan mengurangi benefit.
Perusahaan diperbolehkan tidak mengganti biaya cekup tetapi harus mengganti biaya persalinan dimana besarnya tidak boleh lebih kecil dari ketentuan UU Jamsostek (No.3/92) dan sebaliknya.
UU Jamsostek memang menyebutkan adanya pertanggungan pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan. Namun perlu diingat bahwa pemeriksaan kehamilan akan mengurangi jumlah benefit saat pertolongan persalinan/saat melahirkan.
Ini terserah perusahaan dan karyawan apakah mau ditanggung biaya cek up tetapi saat melahirkan hanya dibantu sedikit karena telah jatah benefit telah berkurang atau seperti apa! Sebaiknya hal ini diatur di PP/PKB perusahaan.
Intinya dalam Maternity sistem yang diterapkan adalah sistem PAKETAN.
Salam
Ambangolie
Dengarlah maka kau akan mengerti.....
Tampilkan postingan dengan label Tanya Jawab HRD. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label Tanya Jawab HRD. Tampilkan semua postingan
15/02/10
UMP, bisa dipecah 75% Basic dan 25% Tunjangan Tetap
Kamis, 8 Februari, 2007 11:43
Tanya:
Rekan-rekan mohon pencerahan,
Ditempat kami bekerja ada perubahan struktur upah, yang tadinya 100%
UMP sekarang di tahun 2007 UMP dipecah menjadi 75% Basic dan 25%
Tunjangan tetap. Pertanyaan saya adalah...
Ditempat kami bekerja ada perubahan struktur upah, yang tadinya 100%
UMP sekarang di tahun 2007 UMP dipecah menjadi 75% Basic dan 25%
Tunjangan tetap. Pertanyaan saya adalah...
1. Apakah UMP bisa dipecah menjadi 75% Basic dan 25% Tunjangan?.
2. Kalo bisa, apakah ada PP yang mengatur hal tersebut?... ato sebaliknya.
3. Apakah UMP merupakan standar Salary atau bukan?...
3. Apakah UMP merupakan standar Salary atau bukan?...
Demikian mohon penjelasannya dari para senior...
Terimakasih. .
Terimakasih. .
Hengki
Jawab:
UMP/UMK/UMSektoral di Kabupaten/kota itu berarti upah terendah berdasarkan standar Kebutuhan Hidup Layak/KHL (dulu KFM dan dulunya lagi KHM) berarti merupakan upah yang diterima oleh buruh yang paling rendah (upah buruh terendah dgn masa kerja terendah)
jadi pengusaha tidak boleh membayar gaji yang diterima (yang diterima bukan yang dislip sbg gaji kotor) lebih kecil dari UMP/UMK/UMSK dan standar ini berlaku utk pekerja lajang dgn golongan terendah dgn masa kerja terendah. Sehingga UMP Merupakan standar gaji.
Pasal 94 UU 13/2003 menyebutkan
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Kenapa hal diatas diatur? Ini tidak lebih adalah untuk melindungi karyawan dan penitikberatan pada Upah Basic sehingga tidak boleh diputarbalikkan (25%Basic dan 75% Tunjangan Tetap).
Bila tidak ada pengaturan ini bisa dibayangkan saat seorang manajer menerima 10 juta dengan rincian 2,5 juta pokok dan 7,5 juta tunjangan jabatan, lalu saat tidak menjabat maka hanya menerima gaji 2,5 juta!
Masalah UMP dipecah 75% Basic dan 25% Tunjangan Tetap, selama upah 100% tidak lebih kecil dari UMP maka hal ini diperbolehkan bahkan yang 25% ditukar Barang/Natura juga diperbolehkan pada kondisi tertentu (PP 8/1981).
Salam
Ambangolie
Cara membuat Peraturan Perusahaan (SP/SB Alot)
Senin, 13 Agustus, 2007
Tanya:
Dear Rekan
Saat ini kami sedang membuat peraturan perusahaan, kami sudah menjalankan kewajiban kami sesuai dengan KepMen No.48/MEN/IV/ 2004, kami telah meminta perwakilan dari karyawan untuk membahas mengenai hal tersebut. namun yang menjadi kendala bagi kami adalah perwakilan dari karyawan meminta hal-hal yang sangat tinggi sekali ( membandingkan dengan perusahaan yang sudah besar) namun perusahaan kami hanya mampu menjalankan sebatas kemampuan sesuai dengan UU. Oleh karena itu, apa yang harus saya lakukan karena manajemen menganggap bahwa hal tersebut tidak mungkin untuk dilaksanakan.
Terima kasih
Saat ini kami sedang membuat peraturan perusahaan, kami sudah menjalankan kewajiban kami sesuai dengan KepMen No.48/MEN/IV/ 2004, kami telah meminta perwakilan dari karyawan untuk membahas mengenai hal tersebut. namun yang menjadi kendala bagi kami adalah perwakilan dari karyawan meminta hal-hal yang sangat tinggi sekali ( membandingkan dengan perusahaan yang sudah besar) namun perusahaan kami hanya mampu menjalankan sebatas kemampuan sesuai dengan UU. Oleh karena itu, apa yang harus saya lakukan karena manajemen menganggap bahwa hal tersebut tidak mungkin untuk dilaksanakan.
Terima kasih
Jawab:
Pembuatan PP sangat berbeda dengan PKB yang salah satunya adalah persetujuan SP/SB/Perwakilan karyawan. Pada PP masukan SP/SB/Perwakilan Karyawan hanya sebatas masukan/konsultasi sedangkan PKB bersifat persetujuan SP/SB.
Selama draft PP tidak melanggar UU (tidak ada perselisihan hak) maka silahkan jalan terus tanpa harus persetujuan SP/SB/wakil pekerja.
Undang saja wakil pekerja lalu konsultasi dan hasil konsultasi (bahasa kerennya notulensi rapat) dilampirkan dengan draft PP lalu kirim ke disnaker/depnaker terlepas mereka setuju atau tidak.
PP asalnya dari Perusahaan (manajemen) dengan Bagian SDM sbg juru ketiknya (biasanya) dan juru kampanye (pensosialisasi). Nah disaat nanti PP telah rampung maka tugas jurkam ini lah yang terberat khususnya saat mensosialisasikan tentang point-point penolakan wakil pekerja.
PKB itu berasal dari kesepakatan manajemen dengan karyawan sehingga pembahasan PKB umumnya sangat alot...
Salam,
Ambangolie
Masa Kerja
Kamis, 8 Februari, 2007
Tanya:
Dear Pak,
Bagaimana jika seorang staff telah bekerja sebagai karyawan kontrak selama 2 tahun kemudian baru diangkat menjadi karyawan tetap, masa kerjanya terhitung sejak dia menjadi karyawan kontrak atau setelah diangkat menjadi karyawan tetap?
Terimakasih,
Yane
Jawab:
Memang tidak ada satupun klausul dalam UU 13/2003 tentang masa kerja dihitung sejak hari pertama utk pegawai swasta dan ini sangat berbeda dgn pegawai negeri sipil dimana menurut UU PensiunPNS (UU 20/52 "saya tidak tahu ini sdh dicabut atau belum)) disebutkan masa kerja sejak mulai bekerja (baik tetap, temporer atau lainnya) dan digaji dgn APBN.
Pada Pasal 1 ayat 15 UU 13/2003 tentang Hubungan Kerja diatur jelas bahwa
Hubungan Kerja itu muncul karena adanya perjanjian kerja. Perjanjian kerja ada karena ada unsur:
1. Perintah;
2. Upah, dan
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan.
Apabila karyawan dihitung masa kerja sejak pengangkatan (sifat pekerjaan sama yang beda hanya status kekaryawanan) lalu sebelum pengangkatan hubungan yang terjadi disebut hubungan apa?
Sebagai tambahan, tetapi merujuk pada formulir izin PHK (tentunya utk PKWTT) maka pada kolom masa kerja disebutkan:
1.mulai bekerja (ini berarti mulai masuk perusahaan meskipun pd prakteknya masa percobaan variatif ada yg 3 bulan, 6 bulan bahkan 9 bulan)
2.Tempat buruh diterima (utk perhitungan penggantian hak nantinya)
3.Masa kerja (dihitung dari mulai kerja sd PHK).
Ke-tiga hal tersebut pernah dibuktikan saat perusahaan saya mem-PHK salah seorang karyawan di daerah/cabang. Perusahaan menganggap masa kerja karyawan tersebut hanya 4 tahun karena 2 tahun sebelumnya adalah kontrak (kebetulan kontrak ybs hilang). Tapi karyawan daerah tersebut menang dipengadilan hanya dengan menunjukkan absensinya sejak masuk kerja pertama kali yang diapprov pimpinan.
Jadi Masa Kerja=Hubungan Kerja
Salam,
Ambangolie
Tanya:
Dear Pak,
Bagaimana jika seorang staff telah bekerja sebagai karyawan kontrak selama 2 tahun kemudian baru diangkat menjadi karyawan tetap, masa kerjanya terhitung sejak dia menjadi karyawan kontrak atau setelah diangkat menjadi karyawan tetap?
Terimakasih,
Yane
Jawab:
Memang tidak ada satupun klausul dalam UU 13/2003 tentang masa kerja dihitung sejak hari pertama utk pegawai swasta dan ini sangat berbeda dgn pegawai negeri sipil dimana menurut UU PensiunPNS (UU 20/52 "saya tidak tahu ini sdh dicabut atau belum)) disebutkan masa kerja sejak mulai bekerja (baik tetap, temporer atau lainnya) dan digaji dgn APBN.
Pada Pasal 1 ayat 15 UU 13/2003 tentang Hubungan Kerja diatur jelas bahwa
Hubungan Kerja itu muncul karena adanya perjanjian kerja. Perjanjian kerja ada karena ada unsur:
1. Perintah;
2. Upah, dan
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan.
Apabila karyawan dihitung masa kerja sejak pengangkatan (sifat pekerjaan sama yang beda hanya status kekaryawanan) lalu sebelum pengangkatan hubungan yang terjadi disebut hubungan apa?
Sebagai tambahan, tetapi merujuk pada formulir izin PHK (tentunya utk PKWTT) maka pada kolom masa kerja disebutkan:
1.mulai bekerja (ini berarti mulai masuk perusahaan meskipun pd prakteknya masa percobaan variatif ada yg 3 bulan, 6 bulan bahkan 9 bulan)
2.Tempat buruh diterima (utk perhitungan penggantian hak nantinya)
3.Masa kerja (dihitung dari mulai kerja sd PHK).
Ke-tiga hal tersebut pernah dibuktikan saat perusahaan saya mem-PHK salah seorang karyawan di daerah/cabang. Perusahaan menganggap masa kerja karyawan tersebut hanya 4 tahun karena 2 tahun sebelumnya adalah kontrak (kebetulan kontrak ybs hilang). Tapi karyawan daerah tersebut menang dipengadilan hanya dengan menunjukkan absensinya sejak masuk kerja pertama kali yang diapprov pimpinan.
Jadi Masa Kerja=Hubungan Kerja
Salam,
Ambangolie
12/02/10
Masa Percobaan
Rabu, 18 Oktober, 2006
Tanya:
Dear Bapak2 dan Ibu2 anggota milis,
Salah seorang teman saya baru saja diterima bekerja sebagai seorang manager di sebuah perusahaan multinasional yang memiliki reputasi sangat baik.
Dalam kontraknya disebutkan bahwa dia akan menjalani masa percobaan selama 6 bulan.
Setahu saya dalam UU Tenaga Kerja, masa percobaan maksimal adalah 3 bulan.
Apakah ada perkecualian untuk level manajerial, dan kalau memang ada, apakah dasar hukumnya ?
Terima kasih banyak untuk knowledge sharingnya.
Devi
Jawab:
Pada pasal 60 ayat 1 UU No. 13/2003 menyebutkan:
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
Dalam UU 13/2003 tidak ada pasal lain yang mejelaskan mengenai percobaan ini (khusus untuk PKWTT) selain pasal 60 ayat 1 sehingga dapat diasumsikan banyak hal diantaranya:
1. Masa percobaan tidak wajib karena hanya dapat mensyaratkan
2. Saat Masa percobaan diterapkan maka masa percobaan maksimal adalah 3 (tiga) bulan
3. Tidak ada level jabatan yang diatur
4. Tidak ada hukuman yang diterapkan apabila dilanggar
Sehingga menurut saya tidak ada masalah dengan masa percobaan 3,4,5, 6 hingga 11 bulan karena:
Karyawan yang dalam masa percobaan (misal 11 bulan sekalipun) ketika dinyatakan tidak lulus percobaan maka belum ada kewajiban untuk membayar pesangon meskipun statusnya telah menjadi PKWTT terhitung sejak bulan ke-4 dan selanjutnya.
Maka yang penting sebenarnya bukan berapa lama masa percobaannya tetapi bagaimana hak karyawan terjamin seperti:
- Telah diikutsertakan dalam jamsostek dan kewajiban lain yang telah diatur oleh UU.
- Masa kerja dihitung sejak ada perjanjian kerja
- Hak karyawan timbul/muncul (THR, cuti, dll) diperhitungkan sejak adanya hubungan kerja
Ingat bahwa tidak semua perusahaan atau jabatan cukup menilai karyawan dalam 3 bulan apalagi jabatan yang bersifat lebih teknis/profesi seperti Wartawan.
Tapi uraian diatas dipastikan tidak akan disetujui oleh Depnakertrans karena saya pernah mendiskusikan hal ini dengan mereka tetapi ketika ditanya sanksi mereka tidak bisa menjawab.
Salam
Pemotongan Upah Karena Masalah Disiplin
Senin, 16 Oktober, 2006
Tanya:
Saya tertarik dengan hal ini, dikarenakan salah satu tempat teman saya bekerja, mereka memberlakukan pemotongan upah bagi karyawan mereka yang datang terlambat atau pulang lebih dulu dari jam kerja yang telah ditentukan, akan tetapi jumlah keterlambatan atau pulang lebih cepat tersebut di kumulatifkan setiap akhir bulan, sehingga setelah ditotal seluruhna baru dikonversikan ke jumlah upah harian dari buruh tersebut (upah sebulan/25 hari kerja = upah 1 hari).
Apakah hal ini dapat dibenarkan, walaupun apabila sebelumnya tidak pernah terjadi kesepakatan pemotongan upah apabila terjadi hal seperti ini dalam perjanjian kerja karyawan mereka.
Regards,
Charles Jusung SH.
Jawab:
Berdasar PP No.08/1981 pasal 20:
1. Denda atas pelanggaran sesuatu hal hanya dapat dilakukan bila hal itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan.
2. Besarnya denda untuk setiap pelanggaran sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus ditentukan dan dinyatakan dalam mata uang Republik Indonesia.
3. Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, pengusaha dilarang untuk menuntut ganti rugi terhadap buruh yang bersangkutan.
4. Setiap ketentuan yang bertentangan dengan pasal ini adalah batal menurut hukum.
Yang dimaksud dengan pelanggaran sesuatu hal dalam ayat (1) adalah pelanggaran terhadap kewajiban-kewajiban karyawan yang telah ditetapkan dengan perjanjian tertulis antara pengusaha dan buruh.
Berdasarkan pasal diatas maka pemotongan upah dapat dilakukan apabila karyawan melakukan pelanggaran (dimana pemotongan dapat dikategorikan sebagai denda dengan syarat utama:
1.Diatur terlebih dahulu secara tertulis dalam PP/PKB/Perjanjian Kerja
2.Disosialisasikan
Apabila dua syarat diatas belum dilakukan maka pemotongan tidak diperbolehkan dan batal demi hokum sehingga harus dikembalikan semua denda yang pernah dikenakan.
Salam,
Ambangolie
Tanya:
Saya tertarik dengan hal ini, dikarenakan salah satu tempat teman saya bekerja, mereka memberlakukan pemotongan upah bagi karyawan mereka yang datang terlambat atau pulang lebih dulu dari jam kerja yang telah ditentukan, akan tetapi jumlah keterlambatan atau pulang lebih cepat tersebut di kumulatifkan setiap akhir bulan, sehingga setelah ditotal seluruhna baru dikonversikan ke jumlah upah harian dari buruh tersebut (upah sebulan/25 hari kerja = upah 1 hari).
Apakah hal ini dapat dibenarkan, walaupun apabila sebelumnya tidak pernah terjadi kesepakatan pemotongan upah apabila terjadi hal seperti ini dalam perjanjian kerja karyawan mereka.
Regards,
Charles Jusung SH.
Jawab:
Berdasar PP No.08/1981 pasal 20:
1. Denda atas pelanggaran sesuatu hal hanya dapat dilakukan bila hal itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan.
2. Besarnya denda untuk setiap pelanggaran sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus ditentukan dan dinyatakan dalam mata uang Republik Indonesia.
3. Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, pengusaha dilarang untuk menuntut ganti rugi terhadap buruh yang bersangkutan.
4. Setiap ketentuan yang bertentangan dengan pasal ini adalah batal menurut hukum.
Yang dimaksud dengan pelanggaran sesuatu hal dalam ayat (1) adalah pelanggaran terhadap kewajiban-kewajiban karyawan yang telah ditetapkan dengan perjanjian tertulis antara pengusaha dan buruh.
Berdasarkan pasal diatas maka pemotongan upah dapat dilakukan apabila karyawan melakukan pelanggaran (dimana pemotongan dapat dikategorikan sebagai denda dengan syarat utama:
1.Diatur terlebih dahulu secara tertulis dalam PP/PKB/Perjanjian Kerja
2.Disosialisasikan
Apabila dua syarat diatas belum dilakukan maka pemotongan tidak diperbolehkan dan batal demi hokum sehingga harus dikembalikan semua denda yang pernah dikenakan.
Salam,
Ambangolie
MATERAI
Senin, 9 Oktober, 2006
Tanya:
Mohon pencerahannya tentang METERAI, apakah PKWT ataupun PKWTT wajib pakai METERAI? dan apa dasar hukumnya.
Trims,
Bintan
Jawab:
Dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata dan bahkan UU 13/2003 tentang Naker tidak ada penyebutan mengenai materai.
Materai itu hanyalah BEA sebagai pertanggung jawaban pada Negara (Pertimbangan pada PP 24/2000 tentang Bea Materai).dan bukan syarat sah suatu perjanjian.
Syarat sah Perjanjian Kerja (Pasal 52 ayat 1 UU 13/2003):
1) kesepakatan kedua belah pihak;
2) kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3) adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
4) pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perUndang-Undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja yang melanggar point 1 dan 2 dapat dibatalkan sedangkan yang point 3 dan 4 batal demi hukum (tidak pernah dianggap ada).
Perjanjian (PKWT/PKWTT) tanpa meterai tetap sah tapi perjanjian itu istilahnya belum membayar kewajiban pada negara (pajak) sehingga saat dipengadilan nanti seandainya bermasalah perjanjian tersebut (diperkarakan ke pengadilan oleh karyawan misalnya) maka kewajiban pajak ini akan ditagih.
Salam,
Ambangolie
11/02/10
Beda Perpanjangan dengan Pembaruan PKWT
Tahun 2006
Tanya:
Rekan - rekan,
Apakah terdapat perbedaan istilah antara Perpanjangan dan Perbaruan PKWT? Dan apakah bila Perusahaan ingin melanjutkan PKWT yang lama harus ada masa jedanya atau boleh langsung dilanjutkan, dengan dibuat PKWT yang baru?
Trims,
-gita-
Jawab:
Perpanjangan berbeda dengan Pembaruan tetapi dalam UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, bersifat pilihan (menggunakan kata ‘ATAU) jadi bukan bersifat bersambung/melanjutkan sehingga perusahaan harus menerapkan salah satunya tergantung jenis pekerjaan PKWT.
Pasal 59 ayat 3: Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui
Perpanjangan:
Syarat:
1. Berakhirnya PKWT awal yang berdurasi maks.2 tahun (pasal 59 ayat 4 UU 13/2003)
2. Hanya untuk PKWT dengan jenis pekerjaan yang berhubungan dengan Produk/kegiatan baru atau tambahan yang masih dalam percobaan (Pasal 8 Kepmenakertrans No.100/2004)
3. Masa perpanjangan hanya 1 kali dengan durasi maksimal 1 tahun (Pasal 59 ayat 4 UU 13/2003)
Pembaharuan:
Syarat:
1. Berakhirnya PKWT yang bukan pekerjaan Musiman atau kejar target (Pasal 4 & 5 Kepmenakertrans No.100/2004) dan bukan pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru /kegiatan baru atau tambahan yang masih dalam percobaan (Pasal 8 Kepmenakertrans No.100/2004)
2. Hanya untuk PKWT dengan jenis pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama 3 (tiga) tahun (Pasal 3 Kepmenakertrans No.100/2004)
3. Masa pembaruan hanya 1 kali dengan durasi maksimal 2 tahun (Pasal 59 ayat 6 UU 13/2003)
4. Harus melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain. Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha (Pasal 3 dan 15 Kepmenakertrans No.100/2004)
Jadi itulah perbedaan perpanjangan dgn perbaruan yang sifatnya pilihan bukan gabungan sehingga bila dilanggar konsekuensinya adalah PKWT menjadi PKWTT (Pasal 59 ayat 7 UU 13/2003 dan (Pasal 15 Kepmenakertrans No.100/2004)
Salam,
Ambangolie
UU No.13 Th 2003 Pasal 164 ayat 3 (PHK karena perusahaan tutup)
Kamis, 21 September, 2006
Tanya:
Kepada yth.
Pengamat dan/atau praktisi HRD
Mohon memberikan tanggapan terhadap ayat diatas yang berbunyi sebagai berikut :
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Perusahaan tempat saya bekerja bergerak di bidang pelaksana konstruksi (kontraktor) jangka pendek dimana setiap proyek yang kami laksanakan waktu penyelesainnya tidak pernah lebih dari 2 tahun bahkan ada yang tidak sampai 1 tahun. Jika proyek selesai dan kami terpaksa mengurangi tenaga kerja tapi perusahaan tidak tutup sama sekali maka ada tenaga kerja yang mendapat pesangon karena PKWTTdan ada yang tidak dapat pesangon karena PKWT. Bagi yang PKWT tidak ada masaalah karena mereka menyadari sepenuhnya status employment agreement mereka. Namun bagi mereka minta dan ngotot sekali agar pesangon mereka yang status employment agreement sudah PKWTT (permanen) dibayar sesuai dengan bunyi ayat diatas.
Pertanyaan saya apakah ayat diatas wajib diterapkan pada perusahaan kami yang tidak tutup tapi proyek kami selesai yang kemungkinan kami akan melaksanakan proyek yang lain lagi. Apakah ada yang tahu peristiwa yang melatarbelakangi atau sebab musabab (asbabun nuzul) munculnya ayat diatas.
Demikian dari saya, atas tanggapan dari rekan-rekan saya ucapkan terima kasih banyak.
Salam,
Bintan
Jawab:
Yang dilakukan perusahaan saudara adalah efisiensi (mengurangi cost naker) sehingga berlakulah Pasal 164 ayat 3 bukan ayat 1 UU 13/2003. Ini disebabkan proyek yang ditutup/selesai harus mengurangi sebahagian bahkan seluruh karyawan yang terlibat proyek dan apabila tidak dikurangi akan terjadi kelebihan tenaga kerja atau bahkan tenaga kerja yang ‘idle’ alias pengangguran bergaji.^_^.
Karena hal diatas maka utk karyawan PKWTT apabila ingin di PHK maka berarti atas kemauan perusahaan dan berlakulah Pasal 164 ayat 3 UU 13/2003 tanpa pengecualian apapun sehingga perusahaan WAJIB membayar hak mereka.
Asbabun Nuzul Pasal 164 ayat 3 UU 13/2003 adalah Pasal 151 ayat 1 UU 13/2003 dan UUD 1945 dimana setiap orang berhak bekerja dan hidup layak bagi kemanusiaan sehingga kesewenang-wenangan harus dihindari.
Adapun untuk solusi, sebaiknya untukk sebuah proyek tenaga kerjanya semua PKWT dan apabila ada yang terlanjur di PKWTT maka sebaiknya dirumahkan (ada pendapatan yang dikurangi) sambil menunggu proyek berikutnya. Hal ini tentunya tergantung penilaian besar kecilnya biaya yang dikeluarkan dan prospek perusahaan mendapatkan proyek.
Terima kasih
Ambangolie
Tanya:
Kepada yth.
Pengamat dan/atau praktisi HRD
Mohon memberikan tanggapan terhadap ayat diatas yang berbunyi sebagai berikut :
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Perusahaan tempat saya bekerja bergerak di bidang pelaksana konstruksi (kontraktor) jangka pendek dimana setiap proyek yang kami laksanakan waktu penyelesainnya tidak pernah lebih dari 2 tahun bahkan ada yang tidak sampai 1 tahun. Jika proyek selesai dan kami terpaksa mengurangi tenaga kerja tapi perusahaan tidak tutup sama sekali maka ada tenaga kerja yang mendapat pesangon karena PKWTTdan ada yang tidak dapat pesangon karena PKWT. Bagi yang PKWT tidak ada masaalah karena mereka menyadari sepenuhnya status employment agreement mereka. Namun bagi mereka minta dan ngotot sekali agar pesangon mereka yang status employment agreement sudah PKWTT (permanen) dibayar sesuai dengan bunyi ayat diatas.
Pertanyaan saya apakah ayat diatas wajib diterapkan pada perusahaan kami yang tidak tutup tapi proyek kami selesai yang kemungkinan kami akan melaksanakan proyek yang lain lagi. Apakah ada yang tahu peristiwa yang melatarbelakangi atau sebab musabab (asbabun nuzul) munculnya ayat diatas.
Demikian dari saya, atas tanggapan dari rekan-rekan saya ucapkan terima kasih banyak.
Salam,
Bintan
Jawab:
Yang dilakukan perusahaan saudara adalah efisiensi (mengurangi cost naker) sehingga berlakulah Pasal 164 ayat 3 bukan ayat 1 UU 13/2003. Ini disebabkan proyek yang ditutup/selesai harus mengurangi sebahagian bahkan seluruh karyawan yang terlibat proyek dan apabila tidak dikurangi akan terjadi kelebihan tenaga kerja atau bahkan tenaga kerja yang ‘idle’ alias pengangguran bergaji.^_^.
Karena hal diatas maka utk karyawan PKWTT apabila ingin di PHK maka berarti atas kemauan perusahaan dan berlakulah Pasal 164 ayat 3 UU 13/2003 tanpa pengecualian apapun sehingga perusahaan WAJIB membayar hak mereka.
Asbabun Nuzul Pasal 164 ayat 3 UU 13/2003 adalah Pasal 151 ayat 1 UU 13/2003 dan UUD 1945 dimana setiap orang berhak bekerja dan hidup layak bagi kemanusiaan sehingga kesewenang-wenangan harus dihindari.
Adapun untuk solusi, sebaiknya untukk sebuah proyek tenaga kerjanya semua PKWT dan apabila ada yang terlanjur di PKWTT maka sebaiknya dirumahkan (ada pendapatan yang dikurangi) sambil menunggu proyek berikutnya. Hal ini tentunya tergantung penilaian besar kecilnya biaya yang dikeluarkan dan prospek perusahaan mendapatkan proyek.
Terima kasih
Ambangolie
Pesangon untuk Tenaga Sales
Kamis, 11 Mei, 2006
Tanya:
Dear Rekan-2 HRD .......
Mohon suggestion / advicenya untuk hal di bawah :
Kami mempunyai karyawan permanen dengan posisi sebagai tenaga penjualan ( sales ), sebentar lagi yang bersangkutan akan berpindah tugas ke perusahaan lain namun masih dalam satu group. Kami hendak menyelesaikan administrasi kepegawaian karyawan tersebut dengan cara memPHK kan yang bersangkutan, untuk kemudian karyawan tersebut berpindah administrasinya ke tempat yang baru. Pertanyaannya adalah bagaimana menentukan dasar besarnya uang PHK yang harus dibayarkan, mengingat tenaga penjualan tidak mempunya dasar upah yang tetap seperti gaji pokok, mereka mendaptkan gaji berdasarkan hasil penjualan yang telah dilakukannya ( komisi ).
Terima kasih atas advice yang akan diberikan
Salam,
Tri Kurniawan
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Jawab:
Mungkin sedikit paradoks ketika karyawan permanen (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/PKWTT) tetapi tidak mempunyai gaji tetap alias berdasarkan komisi (kalau saya lebih suka menyebutnya Sales Force). Hal ini sebenarnya dapat dipertanyakan lagi karena dapat ‘saja’ bertentangan dengan pasal 60 ayat 2 UU 13/2003 apabila ternyata komisi yang diterima lebih kecil (saat penjualan berkurang) dari upah minimum yang ditetapkan pemerintah, namun kita tidak usah bahas hal ini karena kalo ditelaah lebih jauh produk perundang-undangan, ada beberapa pasal yang kontradiktif dengan pasal lain di UU yang sama (kalo tidak pengacara mana laku ^_^)
Karyawan yang bapak sebutkan diatas, dasar upahnya adalah komisi (prestasi) maka dasar perhitungan upah sebagai ‘uang PHK’–kita pakai penyebutan Pak Tri–perbulan adalah:
Upah ‘Uang PHK’/bulan=Upah Rata-Rata (Perhari dalam 12 bulan terakhir) x Hari Kerja/bulan
Apabila Upah ‘Uang PHK’/bulan lebih kecil dari upah minimum maka dasar perhitungan adalah upah minimum yang berlaku dan besarnya mengacu pada Pasal 156 UU 13/2003
(dengan catatan tidak ada paksaan alias OK sama OK)
Terima kasih
Ambangolie
Tanya:
Dear Rekan-2 HRD .......
Mohon suggestion / advicenya untuk hal di bawah :
Kami mempunyai karyawan permanen dengan posisi sebagai tenaga penjualan ( sales ), sebentar lagi yang bersangkutan akan berpindah tugas ke perusahaan lain namun masih dalam satu group. Kami hendak menyelesaikan administrasi kepegawaian karyawan tersebut dengan cara memPHK kan yang bersangkutan, untuk kemudian karyawan tersebut berpindah administrasinya ke tempat yang baru. Pertanyaannya adalah bagaimana menentukan dasar besarnya uang PHK yang harus dibayarkan, mengingat tenaga penjualan tidak mempunya dasar upah yang tetap seperti gaji pokok, mereka mendaptkan gaji berdasarkan hasil penjualan yang telah dilakukannya ( komisi ).
Terima kasih atas advice yang akan diberikan
Salam,
Tri Kurniawan
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Jawab:
Mungkin sedikit paradoks ketika karyawan permanen (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/PKWTT) tetapi tidak mempunyai gaji tetap alias berdasarkan komisi (kalau saya lebih suka menyebutnya Sales Force). Hal ini sebenarnya dapat dipertanyakan lagi karena dapat ‘saja’ bertentangan dengan pasal 60 ayat 2 UU 13/2003 apabila ternyata komisi yang diterima lebih kecil (saat penjualan berkurang) dari upah minimum yang ditetapkan pemerintah, namun kita tidak usah bahas hal ini karena kalo ditelaah lebih jauh produk perundang-undangan, ada beberapa pasal yang kontradiktif dengan pasal lain di UU yang sama (kalo tidak pengacara mana laku ^_^)
Karyawan yang bapak sebutkan diatas, dasar upahnya adalah komisi (prestasi) maka dasar perhitungan upah sebagai ‘uang PHK’–kita pakai penyebutan Pak Tri–perbulan adalah:
Upah ‘Uang PHK’/bulan=Upah Rata-Rata (Perhari dalam 12 bulan terakhir) x Hari Kerja/bulan
Apabila Upah ‘Uang PHK’/bulan lebih kecil dari upah minimum maka dasar perhitungan adalah upah minimum yang berlaku dan besarnya mengacu pada Pasal 156 UU 13/2003
(dengan catatan tidak ada paksaan alias OK sama OK)
Terima kasih
Ambangolie
Langganan:
Postingan (Atom)
