Selasa, 14 Agustus, 2007
Tanya:
Dear All,
Mohon masukkannya, jika perusahaan menggunakan self reimbursement, apakah perusahaan diperbolehkan tidak memiliki manfaat kesehatan untuk karyawan pada saat karyawan/istri karyawan tsb sedang hamil? (Karyawan/istri karyawan tidak akan mendapatkan penggantian untuk biaya check up kehamilan dari 0-9 bulan)
Terima kasih,
Indah Nisa
Jawab:
Maternity/melahirkan itu merupakan suatu yang direncakanan hingga umumnya dalam program kesehatan perusahaan (asuransi/lainnya) benefit yang diperoleh kecil dan bersifat sistem paketan.
Maksud sistem paketan adalah penyakit apapun yang timbul karena kandungan maka akan mengurangi benefit.
Perusahaan diperbolehkan tidak mengganti biaya cekup tetapi harus mengganti biaya persalinan dimana besarnya tidak boleh lebih kecil dari ketentuan UU Jamsostek (No.3/92) dan sebaliknya.
UU Jamsostek memang menyebutkan adanya pertanggungan pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan. Namun perlu diingat bahwa pemeriksaan kehamilan akan mengurangi jumlah benefit saat pertolongan persalinan/saat melahirkan.
Ini terserah perusahaan dan karyawan apakah mau ditanggung biaya cek up tetapi saat melahirkan hanya dibantu sedikit karena telah jatah benefit telah berkurang atau seperti apa! Sebaiknya hal ini diatur di PP/PKB perusahaan.
Intinya dalam Maternity sistem yang diterapkan adalah sistem PAKETAN.
Salam
Ambangolie
Dengarlah maka kau akan mengerti.....
15/02/10
UMP, bisa dipecah 75% Basic dan 25% Tunjangan Tetap
Kamis, 8 Februari, 2007 11:43
Tanya:
Rekan-rekan mohon pencerahan,
Ditempat kami bekerja ada perubahan struktur upah, yang tadinya 100%
UMP sekarang di tahun 2007 UMP dipecah menjadi 75% Basic dan 25%
Tunjangan tetap. Pertanyaan saya adalah...
Ditempat kami bekerja ada perubahan struktur upah, yang tadinya 100%
UMP sekarang di tahun 2007 UMP dipecah menjadi 75% Basic dan 25%
Tunjangan tetap. Pertanyaan saya adalah...
1. Apakah UMP bisa dipecah menjadi 75% Basic dan 25% Tunjangan?.
2. Kalo bisa, apakah ada PP yang mengatur hal tersebut?... ato sebaliknya.
3. Apakah UMP merupakan standar Salary atau bukan?...
3. Apakah UMP merupakan standar Salary atau bukan?...
Demikian mohon penjelasannya dari para senior...
Terimakasih. .
Terimakasih. .
Hengki
Jawab:
UMP/UMK/UMSektoral di Kabupaten/kota itu berarti upah terendah berdasarkan standar Kebutuhan Hidup Layak/KHL (dulu KFM dan dulunya lagi KHM) berarti merupakan upah yang diterima oleh buruh yang paling rendah (upah buruh terendah dgn masa kerja terendah)
jadi pengusaha tidak boleh membayar gaji yang diterima (yang diterima bukan yang dislip sbg gaji kotor) lebih kecil dari UMP/UMK/UMSK dan standar ini berlaku utk pekerja lajang dgn golongan terendah dgn masa kerja terendah. Sehingga UMP Merupakan standar gaji.
Pasal 94 UU 13/2003 menyebutkan
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Kenapa hal diatas diatur? Ini tidak lebih adalah untuk melindungi karyawan dan penitikberatan pada Upah Basic sehingga tidak boleh diputarbalikkan (25%Basic dan 75% Tunjangan Tetap).
Bila tidak ada pengaturan ini bisa dibayangkan saat seorang manajer menerima 10 juta dengan rincian 2,5 juta pokok dan 7,5 juta tunjangan jabatan, lalu saat tidak menjabat maka hanya menerima gaji 2,5 juta!
Masalah UMP dipecah 75% Basic dan 25% Tunjangan Tetap, selama upah 100% tidak lebih kecil dari UMP maka hal ini diperbolehkan bahkan yang 25% ditukar Barang/Natura juga diperbolehkan pada kondisi tertentu (PP 8/1981).
Salam
Ambangolie
Cara membuat Peraturan Perusahaan (SP/SB Alot)
Senin, 13 Agustus, 2007
Tanya:
Dear Rekan
Saat ini kami sedang membuat peraturan perusahaan, kami sudah menjalankan kewajiban kami sesuai dengan KepMen No.48/MEN/IV/ 2004, kami telah meminta perwakilan dari karyawan untuk membahas mengenai hal tersebut. namun yang menjadi kendala bagi kami adalah perwakilan dari karyawan meminta hal-hal yang sangat tinggi sekali ( membandingkan dengan perusahaan yang sudah besar) namun perusahaan kami hanya mampu menjalankan sebatas kemampuan sesuai dengan UU. Oleh karena itu, apa yang harus saya lakukan karena manajemen menganggap bahwa hal tersebut tidak mungkin untuk dilaksanakan.
Terima kasih
Saat ini kami sedang membuat peraturan perusahaan, kami sudah menjalankan kewajiban kami sesuai dengan KepMen No.48/MEN/IV/ 2004, kami telah meminta perwakilan dari karyawan untuk membahas mengenai hal tersebut. namun yang menjadi kendala bagi kami adalah perwakilan dari karyawan meminta hal-hal yang sangat tinggi sekali ( membandingkan dengan perusahaan yang sudah besar) namun perusahaan kami hanya mampu menjalankan sebatas kemampuan sesuai dengan UU. Oleh karena itu, apa yang harus saya lakukan karena manajemen menganggap bahwa hal tersebut tidak mungkin untuk dilaksanakan.
Terima kasih
Jawab:
Pembuatan PP sangat berbeda dengan PKB yang salah satunya adalah persetujuan SP/SB/Perwakilan karyawan. Pada PP masukan SP/SB/Perwakilan Karyawan hanya sebatas masukan/konsultasi sedangkan PKB bersifat persetujuan SP/SB.
Selama draft PP tidak melanggar UU (tidak ada perselisihan hak) maka silahkan jalan terus tanpa harus persetujuan SP/SB/wakil pekerja.
Undang saja wakil pekerja lalu konsultasi dan hasil konsultasi (bahasa kerennya notulensi rapat) dilampirkan dengan draft PP lalu kirim ke disnaker/depnaker terlepas mereka setuju atau tidak.
PP asalnya dari Perusahaan (manajemen) dengan Bagian SDM sbg juru ketiknya (biasanya) dan juru kampanye (pensosialisasi). Nah disaat nanti PP telah rampung maka tugas jurkam ini lah yang terberat khususnya saat mensosialisasikan tentang point-point penolakan wakil pekerja.
PKB itu berasal dari kesepakatan manajemen dengan karyawan sehingga pembahasan PKB umumnya sangat alot...
Salam,
Ambangolie
Masa Kerja
Kamis, 8 Februari, 2007
Tanya:
Dear Pak,
Bagaimana jika seorang staff telah bekerja sebagai karyawan kontrak selama 2 tahun kemudian baru diangkat menjadi karyawan tetap, masa kerjanya terhitung sejak dia menjadi karyawan kontrak atau setelah diangkat menjadi karyawan tetap?
Terimakasih,
Yane
Jawab:
Memang tidak ada satupun klausul dalam UU 13/2003 tentang masa kerja dihitung sejak hari pertama utk pegawai swasta dan ini sangat berbeda dgn pegawai negeri sipil dimana menurut UU PensiunPNS (UU 20/52 "saya tidak tahu ini sdh dicabut atau belum)) disebutkan masa kerja sejak mulai bekerja (baik tetap, temporer atau lainnya) dan digaji dgn APBN.
Pada Pasal 1 ayat 15 UU 13/2003 tentang Hubungan Kerja diatur jelas bahwa
Hubungan Kerja itu muncul karena adanya perjanjian kerja. Perjanjian kerja ada karena ada unsur:
1. Perintah;
2. Upah, dan
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan.
Apabila karyawan dihitung masa kerja sejak pengangkatan (sifat pekerjaan sama yang beda hanya status kekaryawanan) lalu sebelum pengangkatan hubungan yang terjadi disebut hubungan apa?
Sebagai tambahan, tetapi merujuk pada formulir izin PHK (tentunya utk PKWTT) maka pada kolom masa kerja disebutkan:
1.mulai bekerja (ini berarti mulai masuk perusahaan meskipun pd prakteknya masa percobaan variatif ada yg 3 bulan, 6 bulan bahkan 9 bulan)
2.Tempat buruh diterima (utk perhitungan penggantian hak nantinya)
3.Masa kerja (dihitung dari mulai kerja sd PHK).
Ke-tiga hal tersebut pernah dibuktikan saat perusahaan saya mem-PHK salah seorang karyawan di daerah/cabang. Perusahaan menganggap masa kerja karyawan tersebut hanya 4 tahun karena 2 tahun sebelumnya adalah kontrak (kebetulan kontrak ybs hilang). Tapi karyawan daerah tersebut menang dipengadilan hanya dengan menunjukkan absensinya sejak masuk kerja pertama kali yang diapprov pimpinan.
Jadi Masa Kerja=Hubungan Kerja
Salam,
Ambangolie
Tanya:
Dear Pak,
Bagaimana jika seorang staff telah bekerja sebagai karyawan kontrak selama 2 tahun kemudian baru diangkat menjadi karyawan tetap, masa kerjanya terhitung sejak dia menjadi karyawan kontrak atau setelah diangkat menjadi karyawan tetap?
Terimakasih,
Yane
Jawab:
Memang tidak ada satupun klausul dalam UU 13/2003 tentang masa kerja dihitung sejak hari pertama utk pegawai swasta dan ini sangat berbeda dgn pegawai negeri sipil dimana menurut UU PensiunPNS (UU 20/52 "saya tidak tahu ini sdh dicabut atau belum)) disebutkan masa kerja sejak mulai bekerja (baik tetap, temporer atau lainnya) dan digaji dgn APBN.
Pada Pasal 1 ayat 15 UU 13/2003 tentang Hubungan Kerja diatur jelas bahwa
Hubungan Kerja itu muncul karena adanya perjanjian kerja. Perjanjian kerja ada karena ada unsur:
1. Perintah;
2. Upah, dan
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan.
Apabila karyawan dihitung masa kerja sejak pengangkatan (sifat pekerjaan sama yang beda hanya status kekaryawanan) lalu sebelum pengangkatan hubungan yang terjadi disebut hubungan apa?
Sebagai tambahan, tetapi merujuk pada formulir izin PHK (tentunya utk PKWTT) maka pada kolom masa kerja disebutkan:
1.mulai bekerja (ini berarti mulai masuk perusahaan meskipun pd prakteknya masa percobaan variatif ada yg 3 bulan, 6 bulan bahkan 9 bulan)
2.Tempat buruh diterima (utk perhitungan penggantian hak nantinya)
3.Masa kerja (dihitung dari mulai kerja sd PHK).
Ke-tiga hal tersebut pernah dibuktikan saat perusahaan saya mem-PHK salah seorang karyawan di daerah/cabang. Perusahaan menganggap masa kerja karyawan tersebut hanya 4 tahun karena 2 tahun sebelumnya adalah kontrak (kebetulan kontrak ybs hilang). Tapi karyawan daerah tersebut menang dipengadilan hanya dengan menunjukkan absensinya sejak masuk kerja pertama kali yang diapprov pimpinan.
Jadi Masa Kerja=Hubungan Kerja
Salam,
Ambangolie
12/02/10
Masa Percobaan
Rabu, 18 Oktober, 2006
Tanya:
Dear Bapak2 dan Ibu2 anggota milis,
Salah seorang teman saya baru saja diterima bekerja sebagai seorang manager di sebuah perusahaan multinasional yang memiliki reputasi sangat baik.
Dalam kontraknya disebutkan bahwa dia akan menjalani masa percobaan selama 6 bulan.
Setahu saya dalam UU Tenaga Kerja, masa percobaan maksimal adalah 3 bulan.
Apakah ada perkecualian untuk level manajerial, dan kalau memang ada, apakah dasar hukumnya ?
Terima kasih banyak untuk knowledge sharingnya.
Devi
Jawab:
Pada pasal 60 ayat 1 UU No. 13/2003 menyebutkan:
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
Dalam UU 13/2003 tidak ada pasal lain yang mejelaskan mengenai percobaan ini (khusus untuk PKWTT) selain pasal 60 ayat 1 sehingga dapat diasumsikan banyak hal diantaranya:
1. Masa percobaan tidak wajib karena hanya dapat mensyaratkan
2. Saat Masa percobaan diterapkan maka masa percobaan maksimal adalah 3 (tiga) bulan
3. Tidak ada level jabatan yang diatur
4. Tidak ada hukuman yang diterapkan apabila dilanggar
Sehingga menurut saya tidak ada masalah dengan masa percobaan 3,4,5, 6 hingga 11 bulan karena:
Karyawan yang dalam masa percobaan (misal 11 bulan sekalipun) ketika dinyatakan tidak lulus percobaan maka belum ada kewajiban untuk membayar pesangon meskipun statusnya telah menjadi PKWTT terhitung sejak bulan ke-4 dan selanjutnya.
Maka yang penting sebenarnya bukan berapa lama masa percobaannya tetapi bagaimana hak karyawan terjamin seperti:
- Telah diikutsertakan dalam jamsostek dan kewajiban lain yang telah diatur oleh UU.
- Masa kerja dihitung sejak ada perjanjian kerja
- Hak karyawan timbul/muncul (THR, cuti, dll) diperhitungkan sejak adanya hubungan kerja
Ingat bahwa tidak semua perusahaan atau jabatan cukup menilai karyawan dalam 3 bulan apalagi jabatan yang bersifat lebih teknis/profesi seperti Wartawan.
Tapi uraian diatas dipastikan tidak akan disetujui oleh Depnakertrans karena saya pernah mendiskusikan hal ini dengan mereka tetapi ketika ditanya sanksi mereka tidak bisa menjawab.
Salam
Langganan:
Postingan (Atom)
